Concausalidade e doença do trabalho: quais os limites da responsabilidade do empregador?

O aumento das ações trabalhistas relacionadas a doenças ocupacionais tem intensificado
o debate sobre a responsabilidade do empregador nos casos em que o trabalho não é a causa
exclusiva da enfermidade. Neste contexto, o conceito de “concausalidade” vem ganhando
relevância na doutrina e na jurisprudência, ao reconhecer a possibilidade de múltiplos fatores –
laborais e extralaborais – contribuírem simultaneamente para o surgimento ou agravamento de
doenças.
A complexidade da matéria exige uma abordagem que vá além da verificação sobre o
nexo causal direto. Cada vez mais, o Judiciário e os profissionais da saúde ocupacional têm
adotado critérios técnicos para avaliar, com maior precisão, o grau de contribuição do ambiente
de trabalho na história clínica do empregado. Com isso, a responsabilização do empregador

tende a ser proporcional à sua efetiva participação no dano alegado, afastando a lógica da
imputação automática e integral da culpa.
Neste cenário, o conhecimento e a adequada compreensão do instituto da concausa
tornam-se instrumentos estratégicos de prevenção. Mediante a adoção de práticas alinhadas às
normas de segurança, incluindo a gestão dos documentos que comprovem as condições laborais
oferecidas e tendo maior clareza quanto aos critérios técnicos aplicados por peritos e juízes, o
empregador pode não apenas mitigar riscos jurídicos e financeiros, mas também promover um
ambiente mais saudável e sustentável para todos os envolvidos.

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O Direito do Trabalho possui institutos fundamentais para a responsabilização por danos
decorrentes de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. Entre esses institutos, destacam-se
o nexo causal e a concausa, que desempenham papel essencial na análise da responsabilidade do
empregador em casos de lesão à saúde física ou mental do trabalhador.
Neste sentido, para que ocorra a responsabilização da parte empregadora, é imperiosa a
necessidade de causalidade entre o fato gerador do dano e o contexto laboral que, eventualmente,
possa ter violado o empregado, com fundamento no que preceitua o art. 927 do Código Civil. Ou
seja, ocorrerá a obrigação de indenizar a parte que causar dano a outrem em decorrência de ato
ilícito, se comprovada a relação de causalidade.
Posto isto, o conceito de nexo causal incorre na ligação direta entre a conduta do
empregador (ou a atividade laboral) e o dano sofrido pelo empregado. Ou seja, trata-se da
relação de causa e efeito entre o fato gerador e a consequência danosa. Neste sentido, o nexo de
causalidade é o liame que une a conduta do agente ao resultado danoso. Para que surja o dever de
indenizar, “não basta a conduta comissiva ou omissiva do agente, nem o dano sofrido pela
vítima; é indispensável que entre ambos exista uma relação de causa e efeito.” 1
Sem essa conexão, não há como imputar responsabilidade civil, já que a ausência do
nexo rompe a cadeia de imputação jurídica. O Código Civil, nos arts. 186 e 927, bem como a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), orientam que, para que haja o dever de indenizar, é
necessário comprovar a existência de dano, conduta e nexo causal.

No entanto, ao analisar-se o contexto das relações trabalhistas, há que se considerar a
incidência de outros fatores que coexistem ao labor praticado pelo sujeito. Ou seja, o estilo de
vida, atividades realizadas no âmbito privado, faixa etária, carga genética, entre outras situações
que podem colaborar para o surgimento de enfermidades que acometam à saúde do empregado.
Neste contexto, a legislação previdenciária, mediante a redação dada ao art. 21, I, da Lei nº
8.213/91 (Lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social), definiu o conceito da “concausa”.
Em suma, o conceito em análise aplica-se quando identificado que o labor pode
contribuir para o surgimento de danos que acometam a saúde física e/ou psíquica do trabalhador,
porém, em conjunto com fatores externos que, por si só, também influenciam na saúde do
indivíduo. Assim, a concausalidade define que, em havendo fatores preexistentes, simultâneos ou
supervenientes (que contribuem de forma relevante para a ocorrência ou agravamento de
possíveis danos à saúde do trabalhador), estes concorrerão simultaneamente ao nexo causal para
definir quais os limites que relacionam as atividades laborais ao dano causado.
Considerando a natureza da concausa, ainda é possível subdividir o conceito em três
classificações: concausa preexistente; concausa concorrente; e concausa superveniente. A
primeira aborda a existência de patologias ou alterações funcionais anteriormente ao evento
lesivo; a segunda se refere a situações que surgem de maneira simultânea ao evento lesivo; e, a
última, está relacionada à ocorrência de fatores que ocorrem após o evento lesivo e podem
contribuir para aumentar o dano causado.
Desse modo, a principal diferença entre os conceitos de nexo causal e de concausa
reside no fato de que o primeiro condiciona o surgimento da enfermidade de saúde às atividades
realizadas no âmbito do trabalho, enquanto o segundo prevê a possibilidade de várias
condicionantes para justificar o direito da parte à compensação indenizatória que “minimize” os
danos sofridos. Portanto, para que se possa concluir que uma determinada moléstia guarda nexo
de concausalidade com o trabalho, e assim, determinar-se que existe responsabilidade civil do
empregador, há necessidade de uma análise criteriosa e detalhada das circunstâncias que
envolvem a doença, o indivíduo e o trabalho 2 .
E qual seria a relevância deste conceito quando analisado sob a ótica do empregador? O
conceito de concausa se mostra relevante quando se tem um parâmetro que delimita qual o
percentual de responsabilidade do ambiente laboral em relação a eventual comorbidade que acometa o trabalhador. Pela lógica, o dever de indenizar também será limitado ao grau de
contribuição do labor para o dano em análise. Ou seja, na hipótese em que se comprove a
concausa entre as atividades realizadas e os fatores de esfera pessoal do sujeito prejudicado, a
compensação indenizatória também será limitada.
Neste sentido, e conforme será abordado no decorrer do presente artigo, os Tribunais
Regionais do Trabalho já estão aplicando o instituto da concausa, bem como se utilizando de
balizadores e até cálculos objetivos, para aferir, de fato, quais os limites da responsabilidade do
empregador.
Assim, o que se pretende destacar é que, embora o empregador possa ser
responsabilizado por doenças que eventualmente acometam o empregado e que, em tese, estejam
relacionadas às atividades laborais, é imprescindível a comprovação do nexo causal entre a
enfermidade e o trabalho. E, mesmo diante da existência desse nexo, o valor da indenização por
danos pode ser atenuado caso fique demonstrado que a condição de saúde do trabalhador
também pode ter se deteriorado em razão de fatores pessoais e hábitos de vida preexistentes,
independentemente da exposição ao ambiente de trabalho.
Logo, não caberá ao empregador a responsabilização integral. Nesse sentido, embora a
concausa tenha surgido como forma de assegurar aos beneficiários da previdência social o
reconhecimento de que algumas atividades laborais reforçam prejuízos à saúde, o mesmo
conceito também pode atenuar a responsabilidade do empregador, na medida em que afasta o
ambiente de trabalho como único e exclusivo fator condicionante ao surgimento de moléstias, de
ordem física e/ou psíquica, que acometam o empregado.
No entanto, como será analisado, a comprovação da concausa exige a produção de
provas de que o trabalhador já apresentava condições de saúde desfavoráveis, como doenças
degenerativas, hábitos prejudiciais, idade avançada, entre outros fatores. Nesse cenário, a
governança corporativa e o uso de registros técnicos mostram-se essenciais para que a empresa
possa demonstrar, com clareza, a existência de fatores externos à atividade laboral e, assim,
limitar a sua responsabilização.

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Tradicionalmente, as doenças ocupacionais eram associadas apenas a problemas físicos,
como lesões musculoesqueléticas, intoxicações químicas e perdas auditivas. Esse enfoque se

deve, em grande parte, à facilidade de identificação da relação entre a atividade desempenhada e
o adoecimento. Movimentos repetitivos, posturas inadequadas e exposição contínua a agentes
nocivos eram elementos diretamente ligados ao surgimento de patologias como pneumoconioses
e surdez ocupacional, o que tornava simples a aferição da concausalidade, e até mesmo a
existência de nexo causal.
Ao longo das décadas, regulamentações como as Normas Regulamentadoras (NRs)
passaram a disciplinar a prevenção desses riscos, estabelecendo limites de exposição, diretrizes
ergonômicas e obrigatoriedade de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). Contudo, mesmo
com o avanço da normatização e das medidas preventivas, muitas dessas doenças continuam
sendo objeto de disputas trabalhistas, especialmente quando há alegação de concausalidade.
Embora comumente associadas a exposições diretas e visíveis, essas doenças também podem
ocorrer com trabalhadores com predisposição genética ou histórico clínico prévio, que
desenvolvem uma enfermidade em razão da sobrecarga física imposta pelas tarefas
desempenhadas 3 .
Afinal, a sobrecarga física normalmente é causada por trabalhos que exigem o uso
demasiado da força de maneira não ergonômica, movimentos repetitivos ou contato com
maquinários que expõem o trabalhador a agentes insalubres potenciais causadores de doenças
ocupacionais 4 . É claro que a caracterização da concausalidade também exige uma análise
criteriosa, especialmente quando o trabalhador já apresenta predisposições clínicas ou possui
histórico anterior de adoecimento. O simples exercício de uma atividade laboral que exija
esforço físico ou exposição a agentes nocivos não deve ser considerado suficiente, por si só, para
responsabilizar o empregador. É necessário investigar se o ambiente de trabalho contribuiu
significativamente para o agravamento de uma condição pré-existente ou para o surgimento de
um novo quadro patológico.
Além disso, fatores externos, como atividades desempenhadas fora do ambiente laboral,
hábitos de vida do trabalhador ou doenças de origem genética devem ser considerados na análise
da concausalidade física. Esse exame deve ser realizado de forma individualizada, considerando
o histórico clínico do trabalhador, a natureza da atividade desempenhada e as condições
específicas do ambiente laboral. A caracterização da concausalidade, portanto, demanda uma
apuração técnica que vá além da simples constatação da doença, exigindo a demonstração do
nexo funcional entre o trabalho executado e a patologia apresentada 5 .

Paralelamente a essa evolução no reconhecimento das doenças físicas, o avanço das
pesquisas em saúde do trabalho e a evolução da jurisprudência passaram a abordar também os
transtornos mentais como doenças ocupacionais, sobretudo quando decorrem de ambientes de
trabalho tóxicos, exaustivos ou desestruturados.
Essa abordagem foi recentemente consolidada no final de 2024. A NR-1 foi atualizada
por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024 e trouxe consigo a abordagem da gestão e identificação
de riscos psicossociais e sua inclusão no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Demonstrando um olhar atento às novas nuances da sociedade e os desafios aos trabalhadores, o
objetivo do MTE ao trazer essas novas diretrizes é prevenir problemas detectados no ambiente
laboral como estresse ocupacional, assédio moral e sobrecarga de trabalho 6 .
No entanto, ainda que a NR-1 tenha sido atualizada no ano de 2024, não é a partir dela
que se inicia a abordagem jurídica da evolução da importância dada à saúde mental no ambiente
de trabalho. Pelo contrário: as novas diretrizes da norma vêm justamente para consolidar o
entendimento já utilizado pela doutrina e pela jurisprudência nos últimos anos 7 .
O movimento pela inclusão da saúde mental no conceito de saúde do trabalhador tem
início na década de 1990, quando a Organização Mundial da Saúde (OMS) passa a definir o
conceito de “saúde” não apenas como a ausência de doenças físicas, mas como um estado de
completo de bem-estar físico, mental e social. Seguindo esta diretriz, a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), por meio da Convenção nº 155, ampliou a noção de proteção ao
trabalhador, reconhecendo que fatores psicológicos e psicossociais também impactam
diretamente a segurança e a dignidade no ambiente de trabalho 8 .
É claro que as doenças psicossociais são, sabidamente, multifatoriais e carregam grande
associação com a questão genética e a dependência de fatores externos. O que passou a ser
considerado, no entanto, é que o trabalho não necessariamente surge como causa direta, mas,
principalmente, como gatilho para o distúrbio mental eclodido. Ou seja, a contribuição negativa do ambiente laboral para o aspecto mental patológico do trabalhador caracteriza um nexo de
concausalidade, no qual o primeiro alimenta a manifestação, pré-existente, do segundo 9 .
Tais preceitos passaram, gradativamente, a se refletir em decisões do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) e de diversos Tribunais regionais, que adotaram um olhar mais atento à
dignidade do trabalhador, ao conceito de saúde no sentido amplo e, consequentemente, à
responsabilidade do empregador. Assim, a Justiça do Trabalho tem admitido a responsabilidade
das empresas em casos nos quais há comprovação de que o ambiente de trabalho altamente
estressante, hostil ou a sobrecarga emocional de metas tenham sido fatores que impulsionaram
ou agravaram o adoecimento mental de um empregado, mesmo que este já tivesse histórico
psicológico prévio. Isso significa que o empregador, para ser responsabilizado, não precisa ter
causado a doença do zero, mas tão somente criado ou negligenciado um ambiente que
desenvolveu o quadro 10 .
Nesse cenário, a atuação judicial tem priorizado uma análise contextualizada das
circunstâncias do caso concreto, ponderando a proteção à saúde mental do trabalhador com a
efetiva conduta preventiva da empresa. A Justiça do Trabalho, embora sensível à proteção da
saúde do trabalhador, tem se mostrado receptiva às teses defensivas das empresas quando
demonstrada a adoção de medidas efetivas de segurança e prevenção, bem como a ausência de
relação direta entre as condições do trabalho e o agravamento da enfermidade.
Dessa forma, embora o reconhecimento da concausalidade represente um importante
avanço na proteção da saúde do trabalhador, inclusive em sua dimensão mental, é importante
destacar que a responsabilização do empregador não se dá de forma automática. Os Tribunais
têm considerado, cada vez mais, o comportamento preventivo da empresa e a sua atuação diante
dos riscos ocupacionais. Isso evidencia que, com políticas estruturadas, programas eficazes de
saúde e segurança e um olhar atento às novas exigências do ambiente laboral, os riscos
abordados neste tópico podem ser significativamente mitigados.

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Com as mudanças na sociedade, vieram as exigências dos órgãos regulamentadores e do
próprio Poder Judiciário, que passaram a interpretar o papel das empresas sob uma ótica mais ampla, levando em conta não apenas o cumprimento de normas trabalhistas, mas também o
impacto global das condições de trabalho na saúde dos trabalhadores – seja ela física ou mental.
Resta, portanto, às empresas, não apenas cumprir regras para evitar passivos, mas moldar sua
estrutura organizacional para se encaixarem nessa nova perspectiva, integrando a gestão de
riscos ocupacionais à sua governança corporativa de forma estratégica.
Afinal, no mundo corporativo, manter-se estagnado não é sinônimo de estabilidade, mas
muitas vezes de retrocesso. As empresas que não evoluem junto às novas dinâmicas do trabalho
não apenas perdem competitividade, mas também se tornam reféns de estruturas ultrapassadas,
mais suscetíveis a crises internas e riscos jurídicos. Adaptar-se a essa nova realidade não
significa ceder a modismos passageiros, mas sim compreender que a inovação e a atualização
são peças-chave para a solidez e a perenidade dos negócios. O primeiro passo, portanto, deve
sempre ser dado em direção ao futuro, não como uma reação tardia, mas como uma decisão
estratégica que leve em conta a preservação da saúde integral dos trabalhadores como um ativo
da própria organização 11 .
Mais do que uma resposta pontual a exigências normativas, a prevenção de riscos
ocupacionais deve ser compreendida como um reflexo direto da cultura organizacional adotada
pela empresa. Uma cultura pautada pela valorização da saúde, segurança e bem-estar dos
trabalhadores gera naturalmente ambientes mais estruturados, relações mais equilibradas e maior
disposição à conformidade. Isso significa que, quando a prevenção se torna um valor intrínseco
ao cotidiano corporativo – e não apenas uma obrigação formal – os esforços deixam de ser
isolados e reativos, passando a integrar uma lógica de atuação contínua e estratégica 12 .
Nesse contexto, tanto os riscos físicos quanto os mentais deixam de ser tratados apenas
como ameaças jurídicas, e passam a ser encarados como indicadores importantes de
sustentabilidade e perenidade organizacional. Consequentemente, cabe à empresa transformar
esse compromisso cultural em ações concretas de governança, estruturação de processos, adoção
de tecnologias, capacitação de equipes e acompanhamento técnico multidisciplinar, promovendo
um ambiente seguro e funcional 13 .
No enfrentamento dos riscos ocupacionais de natureza mental, o ponto de partida deve
ser a compreensão de que esses fatores não surgem de forma isolada. Lideranças mal preparadas e estruturas de cobrança desproporcionais surgem como elementos centrais na deterioração do
clima organizacional. A adoção de programas de formação gerencial, combinada a mecanismos
de monitoramento de desempenho e da comunicação interpessoal, constitui não apenas uma
política de valorização do empregador, mas também uma camada de proteção jurídica frente a
eventuais alegações de assédio, sobrecarga ou exposição a ambientes organizacionais nocivos.
Igualmente, instrumentos como pesquisas de clima e canais internos de denúncia funcionam
como termômetros institucionais, permitindo intervenções tempestivas e reforçando a
accountability interna – princípio-chave da boa governança 14 .
Por isso, a atuação integrada entre os setores jurídico, de compliance e de gestão de
pessoas é essencial para promover diagnósticos organizacionais mais precisos, capazes de
identificar incompatibilidades, jornadas desproporcionais ou ambientes de trabalho com riscos
indiretos para a saúde mental. Ao estruturar comitês internos e um fluxo de responsabilização
claro e eficaz, a empresa não apenas previne o adoecimento, mas comprova, em eventual
demanda judicial, o seu comprometimento com uma política ativa e diligente de prevenção 15 .
No enfrentamento dos riscos ocupacionais de natureza física, a atuação empresarial
exige um olhar técnico, atualizado e contínuo sobre as condições materiais do ambiente de
trabalho. Isso implica não apenas no fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual
(EPIs), mas na garantia de que estes estejam adequados à função, em perfeito estado de
conservação e alinhados às normas mais recentes de segurança. A efetividade desses recursos,
contudo, depende da combinação com outras medidas estruturais, como a adequação ergonômica
dos postos de trabalho, a modernização de maquinário e o acompanhamento próximo das
atividades por profissionais especializados em segurança do trabalho – cujas análises e
orientações devem ser incorporadas ao planejamento das rotinas operacionais.
Além disso, a prevenção exige um controle sistemático dos riscos, com a realização
periódica de exames médicos (ASOs), capazes de identificar sinais precoces de adoecimento e de
monitorar a evolução da saúde dos trabalhadores ao longo do vínculo empregatício. Especial
atenção deve ser dada ao ASO admissional, que pode, já no início da relação, revelar condições
preexistentes ou até mesmo quadros em desenvolvimento, servindo como elemento probatório
relevante na hipótese de eventual alegação de concausalidade, uma vez que fragiliza o estabelecimento do nexo causal entre a atividade laboral e a enfermidade posteriormente
diagnosticada.
Por fim, vale destacar que a atuação preventiva deve estar ancorada também em
avaliações técnicas contínuas, capazes de identificar falhas operacionais e riscos emergentes. A
avaliação ergonômica, cada vez mais sofisticada com o auxílio da inteligência artificial, tem se
tornado ferramenta indispensável para a adequação dos postos de trabalho, reduzindo esforços
desnecessários e prevenindo desgastes físicos crônicos.
Em um cenário no qual a concausalidade passou a ser juridicamente reconhecida,
demonstrar a adoção de condutas técnicas, coerentes e diligentes se torna elemento central na
defesa da empresa. A construção de um ambiente laboral preventivo, sustentado por políticas
consistentes e registros documentais sólidos, não apenas reduz a exposição a riscos ocupacionais,
como também enfraquece a tentativa de imputação de responsabilidade quando há causas
concorrentes externas ao vínculo de trabalho. Assim, o investimento em governança, saúde e
segurança deixa de ser apenas uma medida de compliance para se consolidar como verdadeira
estratégia de contenção de passivos e fortalecimento da resiliência organizacional.

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Após a exposição do instituto da concausalidade e a demonstração da importância de
seu conhecimento para que o empregador adote medidas preventivas e minimize o risco de
responsabilização por eventuais doenças desenvolvidas pelo empregado durante a vigência do
contrato de trabalho, passa-se à análise da forma como os Tribunais trabalhistas vêm aplicando
tal conceito em suas decisões.
Inicialmente, cabe demonstrar a lógica que os Tribunais trabalhistas e peritos
capacitados vêm utilizando para aferir o grau de concausa. Para aplicação da concausalidade,
Tribunais e peritos consideram, em geral, uma combinação de critérios técnicos e clínicos. Entre
eles, destacam-se: o critério legal; a coerência clínica; o grau e o tempo de exposição ao risco; a
latência da doença; as condições preexistentes; a existência de incapacidade laboral; a efetiva
adoção de medidas de prevenção; o nexo temporal; a exclusão de outras causas prováveis; e a
consistência do conjunto probatório. 16

Desta forma, a concausa refere-se à origem multifatorial da doença, sendo certo que nem
todos os fatores que contribuem para seu surgimento podem ser imputados ao empregador. Nesse
sentido, a doutrina e a jurisprudência já entendem que a análise da concausalidade exige (i) a
existência de uma doença multicausal; (ii) a existência de um fator de risco ocupacional capaz de
levar a um dano; e (iii) a comprovação de que a exposição ao risco alterou a evolução da história
natural da doença. Com isso, é possível avaliar se a concausa atuou de forma temporária ou
permanente, se houve descumprimento de normas de proteção à saúde e, por fim, qual o grau de
contribuição do trabalho para o quadro clínico. 17
Portanto, o perito deve seguir criteriosamente os parâmetros técnicos mencionados para
avaliar, de forma objetiva, o grau de responsabilidade do empregador. Isso porque o simples fato
de o trabalhador estar exposto a certos riscos não implica, por si só, a ocorrência de doença.
Muitos empregados possuem enfermidades preexistentes – por vezes não diagnosticadas ou
omitidas – que podem favorecer o surgimento ou agravamento de outras patologias. No entanto,
se a empresa cumpriu rigorosamente as normas de segurança e não expôs o trabalhador a riscos
superiores aos enfrentados pelo homem médio, não há que se falar em sua responsabilização.
Neste sentido, embora ainda não regulamentados, alguns estudos periciais já vêm
adotando em seus resultados a metodologia proposta por especialistas, cujo objetivo visou
mitigar a subjetividade na análise da concausa. Em suma, são avaliadas cada uma das
possibilidades de causa, atribuindo uma escala numérica para cada fator. Assim, cabe ao perito,
realizar o seguinte cálculo: “Pontos dos fatores laborais x 100 / Pontos fatores laborais + pontos
fatores extralaborais”. 18
Para ilustrar, considere um trabalhador da construção civil de 48 anos, com diagnóstico
de hérnia de disco lombar, que exerce funções que exigem esforço físico intenso há 5 anos na
empresa e que possui histórico de sedentarismo e sobrepeso, sem outras doenças prévias. Na
análise, os fatores extralaborais (idade, sedentarismo, sobrepeso) somam 7 pontos, enquanto os
fatores laborais (risco ergonômico alto e tempo de exposição) totalizam 6 pontos. Aplicando-se a
fórmula proposta (fatores laborais x 100 / soma dos fatores laborais e extralaborais), chega-se a
uma responsabilidade empregadora de aproximadamente 46%.
Esse cálculo demonstra como a concausalidade permite quantificar a contribuição do
trabalho no surgimento ou agravamento da doença, limitando proporcionalmente a responsabilidade do empregador. Ou seja, após realizados os cálculos, é possível aferir-se uma
porcentagem pela qual o empregador seria de fato responsabilizado, uma vez reconhecida a
concausa, afastando assim a responsabilização integral pela comorbidade suportada pelo
empregado.
Analisamos, no quadro a seguir, diferentes julgados proferidos pelos Tribunais Regionais
do Trabalho da 2ª, 4ª e 12ª Regiões, nos quais foi aplicada a teoria da concausalidade pelos
magistrados e peritos, abordando todos os fatores causadores das doenças alegadas, a prova
produzida nos autos pelas partes, limitando o dever de indenizar pelas empregadoras:

Percebe-se que a concausa, prevista no art. 21, I, da Lei nº 8.213/91, reconhece a
possibilidade de o trabalho contribuir, ainda que não de forma exclusiva, para o surgimento ou
agravamento de uma enfermidade, podendo gerar o dever de indenizar. No entanto, é importante
destacar que, se reconhecida a concausa, a responsabilidade do empregador será limitada ao grau
de contribuição identificado, conforme análise técnica de profissional especializado, não sendo
viável atribuir ao empregador indenização correspondente a integralidade do dano apresentado
pelo empregado.

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A análise da concausalidade nas doenças ocupacionais exige que o empregador
substitua uma postura reativa por uma abordagem estratégica e preventiva. O reconhecimento de
que o trabalho pode atuar como um dos fatores de agravamento de uma enfermidade – ainda que
não exclusivo – torna indispensável a estruturação de mecanismos internos voltados à gestão de
riscos, especialmente diante da crescente sofisticação das perícias técnicas e do amadurecimento
jurisprudencial sobre o tema.
Conforme demonstrado, o conhecimento técnico-jurídico sobre os critérios utilizados
pelos peritos, somado à análise da jurisprudência recente, evidencia que o grau de
responsabilização do empregador pode ser proporcionalmente reduzido, desde que existam
provas da adoção de condutas diligentes.
A organização documental, o cumprimento das normas de saúde e segurança do
trabalho e o mapeamento dos fatores de risco não apenas reduzem o passivo trabalhista, mas
também preservam a legitimidade da atividade empresarial. Nesse sentido, quando
compreendida e tratada de forma estratégica, a concausalidade deixa de ser uma ameaça e passa
a funcionar como um instrumento de racionalidade e equilíbrio nas relações laborais.